Kategoria: Blogi

Even in our deep ocean, there are ecosystems at work with no light whatsoever down in the deepest portions of the oceanic abyss. – Alan Stern

The quote looks very simple but its meaning is as deep as the ocean. In the deepest oceans, many ecosystems are surviving with no light, which is also an indicator of hope. Developing a workable successful human ecosystem in any country is challenging especially when one has to incorporate people with different backgrounds, ethnicities, values and education levels. Nevertheless, it is possible, as many countries have achieved such a human-based ecosystem successfully. Many countries are still struggling to get to the point where people from different backgrounds bring added value to the work-life ecosystem.

Attracting and Retaining Skills in Finland

For the last two decades, Finland has attracted thousands of highly skilled professionals in the form of either students or direct employees in companies. However, not all professionals are able to integrate and form integral units in the Finnish work-life ecosystem.

In Helsinki Kasvua kansainvälisistä osaajista -seminar (29.8.2019) attracted number of key stakeholders to share their views. The seminar was very interactive with many insightful presentations, panel discussions and group discussions. I have raised many concerns on behalf of Arffman, personal life and research experiences in Finland for effective ecosystem development. Arffman is also one of the key players due to its vague experience with immigrant integration courses and training. Main point discussed was the work-life ecosystem to attract skilled professionals to Finland. However, Finland already has the best foreign background professionals in significant numbers, and the real need is to accommodate them effectively into the work-life ecosystem in Finland. At the same time, we can attract professionals from around the world if there are still a few areas in need.

Why is it important to use the existing talent in the ecosystem? The answer is simple: these professionals either have graduated from Finnish universities or due to their family ties to Finland they are well accustomed to the Finnish work and social environment. Finland also has invested a lot of resources in these professionals in the form of education and integration so it is time to utilize them for Finnish economic growth. On the other hand, these professionals are fully ready to serve Finland in trying their best to be employed and just need a little push in the form of an inclusive ecosystem that can support them.

Arffman has multi-disciplinary teams that play a vital role in many ways for successful development of such an ecosystem. We are ready to do our share in forming an inclusive international professional ecosystem to enable Finland’s progress in this respect with leaps and bounds.

PhD Afnan Zafar

#VerkkoSIB #talentboost #finlandworks #kohtaanto #kotoutumiskoulutus #integration #kotoutuminen

When ideas fail, you reach a dead end of the alley.
When customers embrace the innovation, the alley opens up into a huge, broad avenue.
– Jeff Bezos-

Kun luodaan uutta, siihen on panostettava. Kun se todella on uutta, eikä uudelleen keksitty pyörä, siihen pitää laittaa kaikki paukut ja myös antaa itselleen lupa epäonnistua. Fail fast and proceed. Mitä ihmettä sitten tapahtui Arffmanin Koto-SIB:issä?

Koto-SIB on valehtelematta oman viisitoistavuotisen integraatiourani innovatiivisin projekti. Ehkä juuri siksi sen käynnistäminen meillä on ollut niin vaikeaa. Ennenkin Arffmanilla on kuitenkin ylitetty esteitä ja tehty tiiminä uskomattomia ponnistuksia, mutta ongelman ydin taisi kiteytyä siihen, että Koto-SIBiä ei nähty riittävän erilaisena muihin työllistämispalveluihin nähden. Työllistäminen on meidän alaamme, maahanmuuttajat ovat meidän suurin asiakasryhmämme – mikä voisi mennä pieleen? SIB:in potentiaali kyllä oli tunnistettu, mutta ylimmän johdon tahtotila ei siirtynyt operatiiviselle tasolle.

Tammikuun organisaatiomuutosten myötä sain silloiset kolme SIB-projektia johdettavakseni. Ensimmäiset tiimiytymisen askeleet oli jo otettu ja istahdimme saman pöydän ääreen Mannerheimintiellä. Tiimipäivässä puhuttiin, hiottiin, tunnistettiin ongelmia ja sitten palattiin sorvin ääreen. Yhdistävä tekijä kolmen projektin välillä oli oikeastaan vain verkossa toteutettavan suomen kielen opetuksen ohut lanka, jonka varaan yritimme yhteistyötä rakentaa. Maalis-huhtikuussa projektissa kävi suurkato, kun projektin viidestä työntekijästä kolme irtisanoutui. Myös asiakkaita oli vähän. Olin mielessäni tammikuussa antanut SIB:ille pari kuukautta armonaikaa, mutta sisu ei antanut periksi luovuttaa palvelusta, johon todella uskoin. Koin, että kaiken on muututtava.

Yksi asia johti toiseen ja kolmanteen. Tänä päivänä Arffmanin SIB-tiimille viestiä lähettävät joutuvat ehkä tavaamaan kerran tai kaksi sähköpostiosoitteiden nimiä: Karim Abdelaal, Marina Mgvdeladze, Iryna Hakkarainen, Afnan Zafar, Naran Namchancharoen, Ksenia Afanaseva ja tietysti projektimme sydän, Nila Hajizadeh. Taidamme muuten olla myös talon ainoa tiimi, jossa on kaksi tohtoria: Afnan Zafar ja Minna Uimonen, joka liittyy tiimiimme heinäkuussa. Myös Ilkka Posio jatkaa työllistyneiden suomen kielen parissa, vaikka siirtyykin syksyllä Verkkokoton puolelle.

Nyt, kun projektin aktiivista aikaa on jäljellä enää puolisen vuotta, tiedämme täsmälleen, missä seisomme. Soitimme valtavan määrän puheluita asiakkaillemme, kuuntelimme, mietimme, analysoimme, järjestimme dataa, mietimme taas, visioimme ja lopulta hioimme strategiaa. Valmentajilla on ollut alle kaksi kuukautta aikaa ottaa haltuun uusi työ, uudet asiakkaat, uudet tekniikat, uudet työkaverit ja uusi työkulttuuri ja samalla miettiä kuumeisesti yritysyhteistyötä, oikeanlaista ja oikeanaikaista ohjausta, etsiä nippelitietoa asiakkaille, sekä tehdä tämä kaikki piirun verran paremmin kuin muut.

Kahden kuukauden armonajasta tuli puoli vuotta ja katsomme toiveikkaana Koto-SIB:in seuraavia kolmea kalenterivuotta. Me teemme kaikkemme, että asiakkaamme työllistyvät ja ovat tyytyväisiä. Me ollaan ne, #VerkkoSIB.

– Raisa Haikala

Pystynet samaistumaan tilanteeseen, kun sähköpostiisi kilahtaa henkilöstökysely, joka vie aikaasi vain 5 minuuttia? Ensimmäinen reaktio on yleensä lievä ärsytys; taas jotain jonninjoutavaa lomakkeen täyttöä, mikä ei johda mihinkään. Iso osa meistä lopulta sen kuitenkin täyttää – edellisessä Arffmanin henkilöstökyselyssä vastausprosentti oli 61, joka on huomattavasti parempi kuin esimerkiksi Euroopan unionin parlamenttivaaleissa. Oma tiimini oli vaalien Uusimaa, vähän keskiarvon yläpuolella 64%:lla. Henkilöstökysely onkin niitä harvoja tilanteita, joissa esimies voi saada numeraalista palautetta työstään. Kysely ja sen tulokset ovat minulle kuin työvoimapoliittisten koulutusten Opal, kädet täristen niitä voi lukea, iloita ja ärsyyntyä, ihmetellä ja ennen kaikkea: ottaa opiksi.

Henkilöstökokemus kokonaisuudessaan eli kaikkien kysymysten kokonaisuutta mittaava keskiarvo on erinomainen: 4,1/5,0. Itse asiassa olemme henkilöstökokemuksen kaikissa viidessä pääkohdassa hyvällä tasolla (3,6-4,2), organisaatioon ja ilmapiiriin liittyvien tekijöiden hipoessa erinomaisen tason rajaa. Olen erittäin iloinen itse, että omat tiimini ovat keskimääräistä tyytyväisempiä inspiroivassa johtamisessa ja kulttuurissa sekä hyvässä esimiestyössä ja yksilöiden kehittämisessä. Molemmat ovat omaa sydäntäni lähellä ja ykkösprioriteetteja työssäni. Sen sijaan yksilöiden hyvinvoinnissa ja työkyvyssä jään alle yrityksen koko keskiarvon, mikä tietysti on hälyttävää. Tunnistan tämän piirteen omassa persoonassani. Olen työssäni nopea, minulla on valtavasti energiaa ja hyvä draivi, se voi joskus heijastua tiimeihin liikana vaativuutena ja suorituskeskeisyytenä. Nopeampi, parempi, vahvempi on aina tavoite, mutta huippu-urheilijakin tarvitsee leponsa. Akkuja pitää ladata säännöllisesti ja esimieskin voisi näyttää siinä esimerkkiä sammuttamalla puhelimet ja sähköpostit loman ajaksi.

Tarkastelemalla väittämien yhteenvetoja paljastuu muutakin esimiehen persoonasta. Suurimmat erotukset keskiarvoon ovat kohdallani parempien toimintatapojen löytämisessä (yli puoli prosenttiyksikköä edellä keskiarvoa), oman työn kehittämisessä yrityksen tavoitteita edistävässä suunnassa sekä siinä, että mahdollistan tiimieni onnistumisen työssään. Parantamisen varaa reilusti on taas siinä, että perustehtävä tuntuu olevan vielä hukassa monella, oma keskiarvoni oli 0,36 yksikköä alempi kuin yhtiön keskiarvo. Jälleen tunnistan itseni: Jos minä olen tämän asian ehtinyt jo valmiiksi miettiä, miten voi olla, ettet vieläkään osaa lukea ajatuksiani?

Yksi yrityksen kehittämisen kannalta tärkeimmistä tuloksista on todennäköisyys sille, että työntekijä suosittelee yritystä työnantajana. Suosittelijoiksi lasketaan ne, jotka arvioivat asteikolla 0-10 suosittelutodennäköisyytensä tasolle 9-10, neutraaliksi tasot 7-8 ja kaikki tämän alle lukeutuvat arvostelijoihin. Toisin sanoen tässä luvussa on haastavaa pärjätä. Arffmanin tuloksissa kuitenkin jopa 70% lukeutuu joko neutraaleihin tai suosittelijoihin ja lähes joka kolmas meistä olisi valmis suosittelemaan Arffmania työnantajana.

Paljonko sitten yksittäinen esimies voi vaikuttaa koko yrityksen henkilöstötyytyväisyyteen? Tietysti sydäntäni lämmittää, että tiimini ovat keskimääräistä tyytyväisempiä, mutta samalla tiedän, että esimiestehtävissä työskentelevien kollegoideni rivit näyttävät erilaiselta heidän kiriessä ohitseni niissä osioissa, joissa tunnistan omat heikkouteni esimiehenä. Positiivisten tulosten taustalla vaikuttanee myös vuosina 2017-2018 toteutettu Valmentavan esimiehen ohjelma ja edelleen jatkuvat säännölliset esimiesten sparraustilaisuudet.  Yhteistyössä kyse ei ole omien huonojen puolien tasoittamisesta, vaan toisten parhaiden puolten vahvistamisesta ja hyödyntämisestä. Parempi yhdessä kuin erikseen.

Matka jatkuu nopeammin, korkeammalle, rohkeammin.

– Raisa Haikala, palvelujohtaja

“Ai eikö tänne tarvitsekaan tulla joka päivä paikan päälle?” Ei, ei tarvitse. Työnhakuklubin suoritusmahdollisuudet on suunniteltu mahdollisimman moninaisiksi, jotta ne kykenisivät palvelemaan mahdollisimman montaa asiakasta elämäntilanteesta tai hetkellisistä menoista riippumatta.

Työnhakuklubin joustavat suoritusmahdollisuudet haastavat valmentajan ohjaustaidot ja tekevät työstä mielekkään monipuolista, kertoo Iina Savolainen Arffmanilta

Suurin osa asiakkaista haluaa suorittaa valmennusviikkonsa paikan päällä. Tällöin asiakkaiden yksilöllinen kohtaaminen, henkilökohtainen ohjaus ja neuvonta sekä luottamuksellisen valmennussuhteen rakentaminen on helpompaa. Myös valmennettavien kesken syntyy usein hyvä ryhmähenki ja arvostava keskusteluilmapiiri, jossa jaetaan avoimesti niin iloja, suruja, onnistumisia kuin ikäviäkin kokemuksia työnhausta ja työelämästä: On jaettu hyviä kontakteja työnhakuun sekä luotu jopa elämänmittaisia ystävyyssuhteita.

Asiakkaiden tarpeet huomioiden

Kaikille viikon läsnäolopakko ei kuitenkaan ole läpihuutojuttu. On asiakkaita, joiden lapsille ei ole saatavilla hoitopaikkaa tai nämä sairastuvat valmennuksen aikana. Myös asiakkaalla itsellään voi olla sitkeä flunssa tai pitkä matka valmennuspaikalle. Myöskään erilaiset ahdistuneisuushäiriöt tai sosiaalisten tilanteiden pelot eivät ole täysin tavattomia työnhakijoiden keskuudessa.

Asiakkaiden erilaisista elämäntilanteista ja lähtökohdista johtuen työnhakuklubin osallistumismahdollisuuksia on laajennettu esimerkiksi webinaariin. Webinaarilaiset, kuten me valmentajat heitä kutsumme, osallistuvat fyysisesti läsnäolevien kanssa samoihin työnhaun teemoihin, mutta verkkovälitteisesti. Webinaarilaisille tarjotaan samat materiaalit ja valmennussisällöt, minkä lisäksi heillä on mahdollisuus joko mikin tai chatin kautta osallistua keskusteluun.

Uuden oppimista ja ammatillista kehitystä joka viikko

Webinaarityöskentely helpottaa monen asiakkaan elämää ja valmennuksen sujumista, mutta haastaa samalla valmentajien ohjaustyön. Hyvällä ammattitaidolla varustettu valmentaja osaa ottaa tilanteessa huomioon sekä fyysisesti läsnäolevien asiakkaiden että webinaarilaisten tarpeet, sekä luoda hyvän keskusteluilmapiirin suoritustavasta huolimatta. On tärkeää, että myös webinaarilaiset kokevat tulleensa kuulluksi ja ohjatuksi niin yleisellä kuin henkilökohtaisellakin tasolla.

Oman haasteensa valmennustyöhön tuo myös se, ettei asiakkaiden tarvitse etukäteen ilmoittaa osallistumistavastaan. Tämä vaatii valmentajalta hyvää tilanteenlukutaitoa sekä kykyä mukauttaa ohjaustapansa kunkin tilanteen mukaan. On päiviä, jolloin paikalla on useita kymmeniä asiakkaita, joskus vain yksi, ja aina välillä kaikki osallistujat ovat webinaarissa.

Oman lusikkansa soppaan laittaa myös itsenäiset verkko-oppimisympäristötehtävät, joilla on mahdollista korvata yhdestä kahteen valmennuspäivää. Aina ajoittain työnhaunvalmennus muistuttaakin enemmän puhelinvälitteistä asiakaspalvelutukea tietotekniikan ja ohjelmistojen käyttöön. Kuitenkin, juuri nämä pienet asiat tekevätkin tästä työstä mielekästä ja monipuolista. Vielä ei ole tullut vastaan yhtään viikkoa, jolloin ei ole valmentajana oppinut uutta ja päässyt kehittymään.

Iina Savolainen työskentelee Työnhakuklubilla Jyväskylässä 

Eläköitymisikä on noussut. Eläkeiässä tehdään yhä enemmän töitä. Ikääntyvien työllisyys on ennätyslukemissa. Tuttuja ja mieluisia uutisia viime vuosien varrelta. Silti yli 55-vuotiaiden pitkäaikaistyöttömyyden riski nousee edelleen. Yhteinen tavoitteemme on joustava suuntautuminen ja ohjaus mahdollisimman pitkään työuraan, samalla kun eläköitymisen ja työelämän raja hämärtyy.

Työnhakija oman tilanteensa päällä

Työttömäksi jouduttuaan ikääntynyt työntekijä joutuu keskelle asenteiden ja normien hallitsemaa valtaverkostoa. Työnhakutilanteen asenteet juontuvat suurelta osin työnhakijan työelämäkokemuksista, oman tilanteen hallinnasta sekä voimavaroista. Taloudellisen tilanteen ohella työelämään suuntautumiseen vaikuttavat merkittävästi koettu fyysinen ja henkinen kunto, edellisessä työssä karttunut osaaminen sekä uuden oppimisen valmiudet.

Eläkejärjestelmän ohjaus

Normien osalta merkittävimmät tekijät ovat sekä eläketurvan että työttömyysturvan ehtojen jatkuva suuntaaminen kohti myöhempää eläköitymistä ja nopeampaa työllistymistä. Työeläkkeistä esimerkiksi osa-aikaeläke on korvattu osittain varhennetulla vanhuuseläkkeellä. Joustava järjestely antaa työnantajalle oivan mahdollisuuden ikääntyneiden työntekijöiden ammattitaidon ja hiljaisen osaamisen siirtämisen yrityksen sekä koko yhteiskunnan hyödyksi.

Eläkettä voi nykyisin kerryttää viisi vuotta eläkeiän jälkeen ja eläke kertyy pääosin koko työuralta. Lisäksi vanhuuseläkkeen alaikäraja on sidottu elinajanodotteen muutokseen. Työttömyysturvan lisäpäivien perusteella pitkäaikaistyöttömälle myönnettävä vanhuuseläke puolestaan mahdollistaa ansiotyön rajoituksitta. Kuntoutettavan työntekijän tarpeesta lähtevät työeläkelaitosten ja Kelan järjestämät ammatilliset kuntoutukset kuuluvat myös ikääntyvien tukipalettiin.

Työttömyysturvan ja työvoimapolitiikan ohjaus

Iäkkäiden työttömien oman sosiaalisen verkoston normien ohella asenteita pyritään ohjaamaan työttömyysturvan muutosten avulla. Esimerkiksi yleiseen työttömyysturvaan tehtyjen heikennysten lisäksi lähes normiksi muodostuneen työttömyysputken lisäpäivien alaikärajaa on asteittain nostettu 55 vuodesta 61 vuoteen.

Toisaalta työllistymistä tukevat työvoimapoliittiset toimet ovat jatkuvan kehittämisen kohteena. Muistin virkistämiseksi tässä esimerkkejä: suojaosa, työkokeilu, oppisopimus, palkkatuettu työllistyminen, kuntien työllistämisvelvoite, kuntien osarahoittama työmarkkinatuki, aktiivimalli, työvoimakoulutukset sekä erilaiset työttömien opiskelumahdollisuudet. Kolmannen sektorin toimijat puolestaan tukevat työttömiä omalla sarallaan tuottaen arvokkaita palveluja ja työmahdollisuuksia.

Kehittyvätkö yleiset asenteet samaan tahtiin

Normit ovat siis nopein askelin muuttuneet työllisyyttä tukevaan suuntaan. Ovatko työelämässä muovautuvat asenteet irtisanomisia, ikääntyviä työntekijöitä ja työttömiä kohtaan pysyneet kehityksen mukana? Jos asenteiden muutoksella ei pystytä horjuttamaan taustalla vaikuttavaa ikäeriytynyttä yhteiskuntamallia, työnhaku- ja uravalmentajat saavat yhä haasteellisempia tehtäviä ikääntyvien työnhakijoiden parissa. Asenteet ovat kaikilla ja vaikuttavat kaikkialla, eivät pelkästään työttömien mielissä.

Työttömyyspuhe ja hiljainen tieto

Uudelleen työllistymisen perusta luodaan työelämässä jatkuvaan oppimiseen ja työhyvinvointiin pyrkivässä työkulttuurissa. Työkaluja työllistymisen tukemiseen löytyy, uusia keksitään ja entisiä teroitetaan. Työttömien syyllistämisen ja uhrikuvien luomisen sijaan tarvitaan työllistymistä tukevien käytännön toimien tueksi työttömyyttä vastustavaa puhetta. Kutsu työnhakuvalmennukseen on tarjous, josta ei kannata kieltäytyä.

Ikääntyneen työvoiman hiljainen tieto siirtyy koko työuran aikana. Esimerkiksi työttömyyden jo kohdanneita ikääntyneitä osaajia voitaisiin hyödyntää järjestelmällisessä seuraajasuunnittelussa ja mentoroinnissa. Hiljaista ja kovaakin tietoa voi siirtyä myös yritysten välillä. Ikääntyneen työntekijän oletettua tuottavuusvajetta korvaavaa organisaatio-osaamista on valitettavasti vaikea todentaa. Lopulta päätökset palautuvat yrityksen taloudelliseen tavoitteeseen, jolloin tarvitaan avointa ja arvostavaa paikallista sopimista. Omiin arvoihin ja työkykyyn sopiva työ kuuluu kuitenkin kaikille. Työuravalmentajien ohjauksessa varttuneelle, työhön suuntautuneelle työnhakijalle löytyy tarvittaessa uusi ja yksilöllinen polku työelämään. Työhakuvalmennus antaa puolestaan konkarille uusia työnhaun välineitä nykyisillä verkottuneilla työnhakumarkkinoilla.

Laulun sanoja muuttaen, nämä ajat ovat meitä varten.

Hannu Pakkala
YTM, 55v

Kirjoittaja oli harjoittelussa Arffmanin Keski-Suomen valmennuspalveluissa. Hänen maisterintutkielmansa käsitteli työttömyysputkea puoltavia ja vastustavia mielipiteitä diskursiivisen hallinnan näkökulmasta.

Jokainen meistä haluaa tehdä työtä, jolla on merkitys. Mutta mistä tiedämme, mikä on meille juuri se oikea työ? Millaisessa työssä olemme parhaimmillamme ja pääsemme kukoistamaan? Ja onko sellaista olemassa jossakin valmiina hyllyllä odottamassa? Tärkeintä lienee, että työn vaatimukset ja osaaminen vastaavat toisiaan ja työ sytyttää ja innostaa tekijäänsä. Työnhakutaitojen merkitys työllistymisessä on kiistaton, mutta työtä hakevan tulisi tunnistaa myös omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa sekä vahvistaa intuitiokykyään, jottei unelmien työpaikka livahda ohitse.

Havahduin hiljattain pohtimaan sitä, miten ihmiset löytävät unelmiensa työn. Ja mistä ylipäätään tunnistaa mikä se on? Joillekin ammatinvalinta on kutsumus, jotkut löytävät unelmiensa työn kokeilemalla useita työtehtäviä. Osa ei välttämättä koskaan löydä omaa paikkaansa työelämässä, tai edes saa näytön paikkaa.

Kun tänä päivänä TE-toimiston asiakkaista lähes tai jopa puolet on työssä tai erilaisissa työllistymistä edistävissä palveluissa olevia työnhakijoita, niin voisi olettaa, että moni heistä on matkalla kohti unelmiensa työtä. Ja kuinka moni työssä olevista työtä hakemattomista hiljaisesti etsiikään ”sitä oikeaa työtä”, omaa oksaansa työelämässä. Puhumattakaan suuresta määrästä työmarkkinoiden ulkopuolella olevista potentiaalisista osaajista, erilaisista elämäntilanteista työtä kohti menossa olevista, työhön takaisin palaamassa olevista tai uuteen työhön kuntoutuvista lahjakkuuksista.

Työmarkkinatilanteen ollessa heikko, ihmiset hakeutuvat niihin töihin, joita on saatavilla. Kun työmarkkinatilanne paranee, he alkavat hakeutua töihin, jotka vastaavat heidän osaamistaan, koulutustaan, työkokemustaan ja toiveitaan. Osaavan työvoiman saatavuuden kannalta olisi kaikkien etu, että ihmiset ovat sellaisessa työssä, jossa he ovat parhaimmillaan.

”JOTENKIN VAAN TUNTUI SILTÄ”

Asta Raami toteaa kirjassaan Älykäs intuitio ja miten käytämme sitä (2016), että tarvitsemme työelämässä laajasti ajattelevia ihmisiä, jotka osaavat yhdistää terävän päättelyn kirkkaaseen intuitioon − ihmisiä, jotka kykenevät näennäisesti mahdottomien ongelmien ratkaisuun. Moniko meistä kuitenkaan osaa hyödyntää sisäistä tietoaan ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa?

Toisaalta kun ihmisiltä kysytään perusteluja tärkeille päätöksille ja ratkaisuille, vastauksena on usein ”jotenkin vaan tuntui siltä”. Ihminen taitaa siis olla paljon viisaampi kuin itse tietääkään. Intuitiossa on kyse ns. sisäisestä näkökyvystä, ”mielen silmälaseista”. Intuitiota käytettäessä tiedetään ennen kuin tiedetään − vaikka ei tiedetä, miksi tai miten tiedetään.

Raami nostaa esille myös intention merkityksen intuition hyödyntämisessä. Kun suuntaamme mielemme jotain tavoitetta kohti, ei-tietoinen mielemme alkaa työskennellä tavoitteen suuntaisesti. Intuitio alkaa hakea, yhdistellä ja suodattaa kaikkea, mikä mahdollisesti liittyy tavoitteen saavuttamiseen. Jos olemme liian tiukasti mieleen rakentuneessa suunnitelmassa, saatamme helposti sivuuttaa ympäröivät mahdollisuudet. Näin voi käydä myös työnhaussa. Jos etsimme työtä vain tietyn ammatin tai toimialan perusteella, voivat unelmiemme työpaikat jäädä tunnistamatta.

Työelämä, työ, työtehtävät ja ammatit ovat jatkuvassa muutoksessa. Tässä muutoksessa yhä useampi meistä joutuu − tai saa − etsiä omaa paikkaansa useita kertoja työuransa aikana. Oma oksa saattaakin löytyä aivan muualta kuin mistä olemme tottuneet sitä etsimään. On siis osattava etsiä avoimien työpaikkojen lisäksi piilossa olevia työpaikkoja sekä ennen kaikkea osattava katsoa oman mielen sisälle.

TERÄVÄÄ PÄÄTTELYÄ JA KIRKASTA INTUITIOTA TYÖNHAKUUN 

Työnhakutaitoja kehitettäessä olisi tärkeää kehittää myös intuitiokykyä ja rohkeutta sukeltaa omaan mieleen. Pinnan alta voi löytyä monenlaista yllättävää, sekä työllistymistä edistäviä että estäviä asioita.

Työnhaussa tulisi rohkaista ihmisiä omien rajoittavien uskomustensa raivaamiseen. Aina kun mieli vastustaa jotakin asiaa tai ideaa, olisi erityisen tärkeää kiinnittää siihen huomiota. Aivan yhtä tärkeää on huomioida ajatukset, jotka jäävät mielen kiertoradalle tai palaavat takaisin yhä uudestaan.

Intuitiokyvyn kehittämisessä tärkeintä on oman intention suuntaaminen. Kun mieli saa selkeän tavoitteen, se alkaa työskennellä tavoitteen ratkaisemiseksi. Tärkeää on myös kehittää havainnointikykyä, eli kykyä tunnistaa hiljaisia signaaleja. On myös kehitettävä erottelukykyä, sillä valtavasta tietomäärästä pitää pystyä tunnistamaan tavoitteen saavuttamista edistävät merkitykselliset intuition signaalit. Jos intuition voimaa osaa hyödyntää, se toimii parhaimmillaan kuin ”sisäinen hakukone”.

Vaikka avoimia työpaikkoja on tällä hetkellä enemmän kuin koskaan, tavoitteellisessa ja tehokkaassa työnhaussa on syytä olla kaikki keinot käytössä. Arffman JobCenterin Työnhakuklubilla sekä muissa valmennuspalveluissamme kiinnitetään jo huomiota konkreettisten työnhakutaitojen lisäksi myös sisäisen tiedon tunnistamiseen ja sen hyödyntämiseen. Vielä kehitysvaiheessa olevan Työmarkkinatorin hakupalvelukin perustuu aivan uudenlaiseen malliin: palvelu ehdottaa työpaikkoja hakijan osaamisen ja toiveiden perusteella.

Omaa älyä, tekoälyä ja intuitiota sekä toimijoiden asiantuntijuutta ja intuitioita yhdistämällä meillä on hyvät mahdollisuudet luoda myös kohtaanto-ongelmaa helpottava ekosysteemi. Yhdessä olemme rikkaampia, viisaampia ja taitavampia. Asiantuntijuus on ihmisten päiden välissä.

Eräs suomalainen yrittäjä totesi kerran viisaasti, että aivan kuin puulla, ihmisellä on pyrkimys kasvaa täyteen mittaansa. Tarpeen tullen meidän on osattava ”järjestää itsemme pois kasvun tieltä” ja kuunnella järjen äänen lisäksi myös intuition ääntä.

”Jos tahtoo löytää jotain uutta, pitää uskaltaa olla eksyksissä.” 
– Asta Raami –

– KAI HYTTINEN, kehityspäällikkö ja kasvupalveluasiantuntija

Lue myös:
Työnhakuklubilta startti kohti uutta

Kun aloitin, ajattelin, että se saadaan toimimaan jotenkin. Kun olin tehnyt sitä tovin, huomasin, että se toimii yhtä hyvin. Nyt en enää vaihtaisi muuhun, sillä se toimii paremmin.

Kun luodaan uutta, tarvitaan riittävän rohkeita, kekseliäitä ja hullujakin sieluja tekemään yhteistyötä. Sen piti olla mahdotonta. Oppia haettiin myös muualta, aina Australiasta asti, mutta käytännössä kuitenkin S2-opettajat sukelsivat verkko-opetuksen maailmaan pää edellä ja henkeä vetämättä.

Verkossa ei kukaan saa jäädä yksin, ei työssä eikä opiskelussa. Kaiken ydin on vuorovaikutus. Hieno alusta verkko-opetukselle on tyhjä kuori: vain opettaja antaa välineelle merkityksen. Meillä verkko-opettaja ei kysy: ”Mitä voin tällä välineellä tehdä?” Opettaja kysyy: ”Millä välineellä voin tämän tehdä?”

Kolme ja puoli vuotta väsymätöntä kehitystyötä ovat johtaneet neljään peruselementtiin onnistuneen verkko-opetuksen takana. Kun verkkokoulutus toteutetaan neljällä elementillä, oppiminen on parhaimmillaan.

Koulutuksen vahva peruskallio, maa, on jokin paikka, johon kaikki verkkokoulutuksen oleelliset tiedot on kerätty. Väline voi olla esimerkiksi blogi tai appi, mutta myös jokin ns. alustoista, jotka vain valitettavan usein eivät ole riittävän ketteriä ja monipuolisia. Tärkeää on, että peruskallion on oltava helppo muistaa, helppo käyttää ja mieluiten sellainen, että se ei edellytä kirjautumista.

Toinen tärkeä elementti on virtaava vesi, joka kuvastaa jotakin pikaviestintä. Pikaviestimenä voi toimia mikä tahansa chattipalvelu, kuten Skype, Messenger tai WhatsApp. Viestintä on nopeaa, hauskaa, emojeilla voidaan korvata joskus kielen puutteita tai kuvata päivän tunnelmia, jotka eivät välity samalla tavalla kuin luokkaan livenä astuttaessa.

Mielenkiintoista on, että verkkokoulutuksessa opiskelijat voivat olla jopa läheisempiä opettajalleen kuin perinteisessä luokkaopetuksessa; onhan opettaja päivittäin kylässä sinun kotonasi ja riittävän lähellä mutta samalla sopivan kaukana, että hänelle voi kertoa yksityiselämän murheita. Chatissa voidaan myös ohjata silloin, kun mikään ei toimi, ja kaitsea eksyneitä opiskelijoita oikeisiin paikkoihin tai oikeiden tehtävien äärelle.

Kolmas on verkkokoulutuksen sydän, kiivaasti pamppaileva ja polttava tuli. Tämä tuli on verkkokoulutuksen kallein elementti ja ratkaisee sen, miten koulutus lopulta onnistuu. Tuli on reaaliaikainen vuorovaikutus, jossa opiskelija voi nähdä opettajan ja kanssaopiskelijat sekä puhua heidän kanssaan.

Yksinkertaisimmillaan yhteisöllisyyttä voidaan luoda jo ruudun jakamisella ja ryhmäpuheluilla kevyissä ja ilmaisissa palveluissa, kuten Skypessä. Kuitenkin pitkiin, useita tunteja päivässä kestäviin koulutuksiin kannattaa hakea järeämpää työkalua, kuten Adobe Connectia tai Zoomia, jotka mahdollistavat pedagogisesti monipuolisempia ratkaisuja ja antavat opettajalle myös välineitä ryhmänhallintaan.

Neljäs elementti on ilma, joka kuvastaa oppimista. Jatkuva oppiminen ja oman oppimisen reflektointi, sen näkeminen ja kokeminen on yhtä tärkeää kuin ilma, jota hengitämme. Oppijan on koettava, että hän oppii ja hän tarvitsee oppimaansa. Ilma on opittava asia. Se on syy, että koulutus järjestetään.

Tuli vaatii ilmaa roihutakseen, vettä ei ole ilman happea ja maa − mitä maa olisi ilman taivasta? Jos opetussisällöt ovat silkkoa sisältä, ei verkko sitä pelasta.

Kuinka vahvana tuli roihuaa?
Kuinka vakaa on maa jalkojemme alla?
Kuinka vapaana ja virkistävänä vesi virtaa?
Kuinka raikasta ilma on hengittää?

Siitä alkaa verkko-opettajan työ.

− RAISA HAIKALA, koulutuspäällikkö

Arffman on tämän vuoden aikana käynnistänyt useamman uuden kotouttamiskokeilun. Pilottihankkeita on startattu pääkaupunkiseudulla, Jyväskylässä ja Oulussa sekä verkossa. Olemme tuottamassa palveluita suuressa vaikuttavuusinvestointihankkeessa, jossa maahanmuuttajien nopeaa työllistymistä pyritään edistämään mallilla, joka on niin rahoituksellisesti kuin sisällöltään täysin uudenlainen Suomessa.

Työ- ja elinkeinoministeriön toteuttama ja yksityisellä pääomalla rahoitettava Kotouttamisen SIB -hanke on poikkeuksellinen projekti, jossa meille palveluntuottajille annetaan suhteellisen vapaat kädet tuottaa mahdollisimman vaikuttavia palveluita maahanmuuttajille ja yrityksille, jotta työpaikat ja tekijät kohtaavat tehokkaammin.

Kotouttamista on pitkään tehty suomen kielen oppiminen edellä, painottaen kouluttautumista ja kielen osaamista. Tie työelämään on pitkä ja samalla maahanmuuttajien työllisyysaste on muihin maihin verrattuna huolestuttavan alhainen, vaikka monessa työssä selviäisi vähemmälläkin kielitaidolla. Myös muuttajien aikaisempi osaaminen jää liian usein näkymättömiin ja työnhaku on suhteettoman monimutkaista.

SIB-hankkeen tavoitteena on nopeuttaa työttömien maahanmuuttajien työllistymistä, ratkaista kohtaanto-ongelmaa ja rahoittaa vain vaikuttavia palveluita – eli sellaisia, joissa asiakas pääsee työhön ja pysyy työsuhteessa. Asiakkaiden tilannetta seurataan usean vuoden ajan ja palveluiden vaikuttavuutta mitataan käyttämällä tietokantoja, kuten vero- ja kelatietoja.

Hankkeessa tuotetaan räätälöityjä lyhytkoulutuksia ja luodaan kumppanuuksia yritysten kanssa. Me Arffmanilla kokeilemme mm. uudenlaista koulutusta englanninkielisille korkeasti koulutetuille maahanmuuttajille, jossa annetaan tukea työnhakuun, mentorointia suomalaisilta työelämässä olevilta sekä järjestetään työharjoittelujakso sellaisessa yrityksessä, jossa on aito työvoiman tarve. Samalla käynnissä on myös rakennus- ja siivousalan SIB-koulutuksia mm. Jyväskylässä ja Oulussa. Osa koulutuksesta pyritään tuottamaan verkko-opetuksena, jotta osallistujia voi olla pienempi määrä useammalta paikkakunnalta.

Kotouttamisen SIB-hanke on haastava kokeilu, joka vaatii toimiakseen ajan ja joustavuuden lisäksi kotouttamisosaamista sekä uskallusta tehdä uutta. Parhaimmillaan hanke muuttaa työelämän ja rekrytoinnin käytäntöjä ja samalla mahdollistaa monentyyppistä ja entistä yksilöllisempää kotoutumista. Jotta tavoite saavutetaan, meidän pitää uskaltaa rikkoa vanhoja kaavoja ja aidosti miettiä, mikä on vaikuttavaa työtä johon kannattaa keskittyä ja mitkä toimimattomat tavat taas voidaan heittää romukoppaan.

–KATJA MANNERSTRÖM, asiakkuuspäällikkö

Elämme työn muutoksen osalta historiallisen kiivasta aikakautta. Käynnissä oleva digitaalinen kehitys muuttaa teollisen aikakauden vanhoja luutuneita työn muotoja. Tehtäviä häviää ja uusia syntyy tilalle. Elinkeinoelämän tehokkuuden näkökulmasta yritysten osaamistarpeiden ennakointi ja ketterä osaamisperustainen reagointi niihin korostuu. Samaan aikaan julkisen talouden paineet ravistelevat hyvinvointiyhteiskunnan perusteita.

Ikääntymisestä johtuva kestävyysvaje haastaa meitä yhä tehokkaampiin terveyden- ja työllisyydenhoidon palveluihin. Käynnissä oleva maakunta- ja kasvupalvelu-uudistus hakee ratkaisuja näiden ongelmien taklaamiseen. Suomi on ollut kansainvälisesti esimerkkimaa opetuksen ja oppimisen sekä teknologiakehityksen saralla – nyt meillä on mahdollisuus toistaa tämä ”Suomen ihme” myös elinvoimaisuuden kasvattamisessa ja työllisyydenhoidon palveluissa.

Mikä on tärkeintä onnistuneessa työllisyydenhoidon palvelussa − on se sitten julkisen, yksityisen tai yhteistyössä ko. tahojen toteutettavan hybridimallin tuottamaa? Ytimessä täytyy aina olla aikaansaatu muutos ja sen mittaaminen. Millä tavalla yksilön elämä muuttuu saadun palvelun ansiosta? Mikä on palvelusta aikaansaatu tulos yksilön osalta, muutoinkin kuin työsuhteen solmimisen tai opiskelupaikan saamisen osalta? Millainen kansantaloudellinen ja maakunnallinen kustannus työttömyydestä kertyy ja mikä on vaihtoehtoiskustannus, jos yritykset eivät pysty kasvamaan työvoimapulan takia?

Mitä et voi mitata sitä et voi ohjata. Mitä et voi ohjata, sitä et voi johtaa.

Tietoa tulee kerätä, analysoida ja jakaa palveluiden tilaajille ja palveluntuottajille, jotta saadaan yhteinen, parempi ymmärrys markkinoiden dynamiikasta. Tämän ymmärryksen kasvattamiseen tarvitsemme palvelua hankkivien ja tuottavien tahojen lisäksi myös asioihin perehtyneitä ammattilaisia – kotimaisia ja tarvittaessa myös ulkomaalaisia. Yhteisen markkinavuoropuhelun avulla pääsemme arvioimaan, mikä on palveluntuottajien tarvitsema normaali tuotto-odotus palveluntuotannosta korvaamaan siitä syntyvän riskin ja mikä on yhteiskunnan saama taloudellinen hyöty työttömyyden vähenemästä ja verokertymän kasvusta.

Työllä on yksilön hyvinvoinnille suuri henkilökohtainen merkitys, mikä näkyy ympäröivässä yhteiskunnassa myös ns. pehmeinä mittareina. Kaikkea emme siis voi mitata, mutta onnistuaksemme tässä koko Suomea ravistelevassa suureessa haasteessa tarvitsemme avointa faktoihin pohjautuvaa keskustelua palveluiden kustannustehokkaasta tuottamisesta.

Muutoksessa on tärkeä muistaa, että mikään vanha ei saa olla niin pyhää, etteikö sitä voi asettaa kriittisen tarkastelun alaiseksi ja parantaa.

Tervetuloa big data ja tiedolla johtaminen!

– JOUNI LUKKARINEN, toimitusjohtaja

Vuosi 2017 oli meille arffmanilaiselle Laadun vuosi. Valmistautuminen teemavuoteen aloitettiin jo edellisenä vuonna yhdessä henkilökunnan kanssa päivittämällä ja käymällä läpi kaikkea tekemistä ohjaavia arvojamme.

Alkuvuodesta käynnistimme Laadun vuosi -haastattelut henkilöstömme ja asiakkaidemme kanssa. Haastattelujen kautta saimme paljon arvokasta tietoa ja palautetta, jonka avulla pystymme kehittämään toimintaamme toivottuun suuntaan. Kiitos aktiivisille laatutyömme kehittäjille! Alkuvuoden aikana uudistimme myös laatujärjestelmämme vastaamaan uutta ISO-standardiversiota, ja läpäisimmekin hienosti Bureau Veritaksen laatusertifioinnin (ISO 9001:2015).

Toukokuussa toteutimme jokavuotisen koko henkilöstön työhyvinvointikyselyn, jolla mittaamme työntekijöiden voinnin ohella myös johtamisen ja esimiestyön laatua. Vastausprosentti oli peräti 89,3, ja vastausten perusteella työtekijöidemme työtyytyväisyys on suomalaisten yritysten keskiarvoa paremmalla tasolla. Työhyvinvointikyselyn pohjalta kehityskohteiksi valittiin työn organisointi, viestintä sekä kehittämistä tukevan työkulttuurin vahvistaminen. Työn mielekkyys ja työilmapiiri saivat kyselyssä parhaat arviot.

Syyskaudella starttasi uusi pedagoginen mentoritiimimme, joka tukee koko talon pedagogista osaamista. Olemme investoineet voimakkaasti myös oppimisen työkaluihin ja oppimisympäristöihin, kuten uusiin tietokonelaitteistoihin, koulutus- ja työtiloihin sekä sähköisiin oppimisympäristöihin.

Olemme ylpeitä myös siitä, että koulutustemme saamat arviot ovat hyvällä tasolla. Esimerkiksi pääkaupunkiseudun kotoutumiskoulutusten päättöarvioinnissa 92 % opiskelijoista on antanut vuoden 2017 aikana koulutuksestamme asteikolla 1-5 arvosanan 4 (hyvä) tai 5 (erinomainen).

Laadun teemavuosi on nyt ohi, mutta laadun eteen tehtävä työ ei todellakaan lopu siihen. Toiminnan korkea laatu on meille ykkösasia myös jatkossa!

– Jouni Lukkarinen, toimitusjohtaja