Tekijä: Iryna Hakkarainen

Muutama viikko sitten minulta kysyttiin, miksi olen tullut töihin Arffmanille ja pysynyt täällä. Olisi ollut helppo vastata syiksi luottamus, vapaus, mahdollisuudet ja mahtava työyhteisö. Ovatko ne kuitenkaan asioita, joita suomen kielen FM Raisa olisi kuunnellut kymmenen vuotta sitten? Silloin olin töissä oppilaitoksessa ja kilpailutusten yhteydessä Arffmanin nimi nousi aina esille. Uhka häviämisestä ei kuitenkaan tuolloin ollut todellinen. Silloin en olisi uskonut, että joskus juhlin 5-vuotistyöpäivääni Arffmanilla.

Tasavertainen yksilöllisyys

Alkuvuodesta 2015 äitiysloma kolmannesta lapsesta oli päättymässä ja halu palata töihin oli kova, mutta hoitovapaalta ei noin vain palattukaan töihin, kun työmatka oli kasvanut tuhansiin kilometreihin. Kuin kohtalon sanelemana s2-opettajien sähköpostilistalta löysin työpaikkailmoituksen, jossa luki: Työtä voi tehdä mistä päin Suomea tahansa. Soitin Jari Arffmanille ja kysyin, voisiko töitä kenties tehdä myös Kiinasta. Olin asunut Pekingissä perheeni kanssa vuodesta 2012 ja muutto Suomeen ei ollut lähitulevaisuuden suunnitelmissa.

Tein todella töitä, että sain paikan. En tiennyt verkko-opettamisesta mitään, joten puutteet kokemuksessa oli korvattava realistisilla visioilla. Lähetin ennen rekrytointipäätöstä esityksen siitä, miten koulutus minun nähdäkseni voisi toteutua. Minulla ei ollut muuta kuin vahva mielikuva, että haluan tehdä verkossa kaiken, mitä olin tehnyt luokassa, eikä pienintäkään pelkoa tekniikan suhteen – edes rajoitetun verkkoyhteyden maassa. Parempaa aisaparia sille matkalle ei olisi voinut olla kuin saavutettavan verkkopedagogiikan moniosaaja Marja Ahola.

2015 matkustin Suomeen arvioimaan Yleisiä kielitutkintoja. Hotelli Alban aulakahvilassa Jari perehdytti minut taloon, ja samalla arviointikäytävillä kuohui. Arffman oli voittanut isosti kilpailutukset pääkaupunkiseudulla ja konsulttiopettajat, kuten minä ja Marja, veivät oikeiden opettajien työt. Vaikka tiesimme osaamisemme ja pätevyyksiemme tason, en hirveästi huudellut tuona viikonloppuna uuden työnantajani nimeä.

Jatkuva kehittäminen

Verkkokoto syntyi, kasvoi ja muutti muotoaan. Sain ja saan tehdä töitä huippupedagogien kuten Samu Heikinmatin ja Sanna Koiviston kanssa, sekä uravalmennuksen rautaisten ammattilaisten kuten Anna-Leena Atkinsonin ja Heidi Turusen kanssa. Me kehitimme toimintaa (usein yötä myöten), mutta samalla kehityimme itse. Meillä oli oma opettajakorkeakoulu, jaoimme kaiken. Seurasimme toistemme oppitunteja, annoimme palautetta, jaoimme ideoita ja tekemistä. Jälkikäteen katsoen tekemisemme oli lähes maanista, mutta halu onnistua ja tekemisen into ajoi kaiken muun edelle. En malta odottaa sitä, että Anita Hartikainen saa tutkimuksen keinoin sanallistettua kaiken tekemisemme.

2016 yritys aloitti muodonmuutoksen. Toimitusjohtajaksi valittiin Jouni Lukkarinen. Muodonmuutos alkoi näkyä myös muille keväällä 2018, kun nimestämme poistui Consulting Oy. Olemme lyhyesti ja ytimekkäästi Arffman. Arffman halusi karistaa pois konsultoinnin, joka ei enää kuvannut toimintaamme. Logon ja nimen muutosta suurempi ja huomattavasti hitaampi on aina yrityskulttuurin muutos. Tämän Jouni tiesi ja johtaa sitkeästi ja päämäärätietoisesti myös kulttuurin muutosta.

Jatkuvuus

Osa muutosta oli myös minulle vuonna 2017 soitettu puhelu, joka tuli Taiwanin aikaa kello 22.00. Minua pyydettiin Verkkokoto-tiimin esimieheksi. Työsuhteeni aikana olin jo ehtinyt muuttaa kahdesti: Pekingistä Shenzheniin ja Shenzhenistä Taipeihin, yhteensä yli 3000 kilometriä. Aikaeron, perheen ja työn yhteensovittaminen ei aina ollut helppoa. Joustimme kuitenkin molemmat aina tarpeen tullen, sekä minä että työnantaja. Olin tyytyväinen työhöni ja työnantajaani, mutta jouduin ensimmäisen kerran tosissani punnitsemaan sitoutumistani. Meidän tiimimme oli kruunun jalokivi ylittäessään kaikki odotukset ja siitä tiimistä haluttiin pitää huolta. Minun tehtäväni olisi siis luoda edellytykset tiimin loistolle. Uudessa roolissa saisin entistä isommin kehittää sekä toimintaa että itseäni. Työnantajani oli sitoutunut minuun, mutta jouduin kysymään itseltäni useasti, kuinka sitoutunut minä olen Arffmaniin. Minulla oli jalka koko ajan oven välissä omassa yrityksessäni, Gimarassa. Gimara oli saanut alkunsa, koska työtunnit Arffmanilla eivät riittäneet siihen kaikkeen, mitä halusimme Marjan kanssa tehdä. En kuitenkaan voinut kieltäytyä tilaisuudesta kehittyä täysin uudessa työssä esimiehenä ja vastuunkantajana.

Lupausten pitäminen

Tätä kirjoittaessani olen ollut Arffmanin riveissä yhteensä viisi vuotta. Tiimissäni on yksitoista paitsi muodollisesti myös käytännön työssä pätevyytensä osoittanutta suomen- ja ruotsin kielen opettajaa, neljä uravalmennuksen huippuammattilaista – ja niin, opettajia ja valmentajia seitsemästä eri maasta. Tiimiläiseni ja minä olemme asuneet työsuhteen aikana yhteensä kahdeksassa eri maassa, puhumattakaan niistä paikoista, joissa itsekin olen väliaikaisesti opettanut tai tehnyt töitä viikon tai kaksi. Tasavertainen yksilöllisyys on minulle tärkein tekemistämme ohjaava arvo ja uskon sen näkyvän niin työntekijöillemme kuin asiakkaillemme. Uskon vahvasti diversiteettiin kaikessa tekemisessäni.

Tänä vuonna olemme aloittaneet verkossa latinalaisia aakkosia vahvistavan ryhmän, vain koska tiedämme jo, että luku- ja kirjoitustaito ei ole edellytys verkossa opiskelulle. Maaliskuussa alkoi ruotsinkielinen verkkokoto ja toukokussa starttaa Suomi-hubi, jonka juuret juontavat Gimaraan ja jota voisi kuvailla moderniksi tavaksi kotoutua ja oppia suomea verkossa. Jatkuva kehittäminen on minulle elinehto. Kaiken voi tehdä paremmin.

Yritysten (ja yhteiskunnan) on pystyttävä muuttamaan kumisaappaat kännyköiksi ja kännykät langattomiksi yhteyksiksi. Se luo jatkuvuutta ja pitää elinvoimaisena. Meidän on paitsi pystyttävä ennakoimaan, millainen on kotoutumisen ja työllisyyspalveluiden tulevaisuus, myös vaikutettava siihen. Etenkin nyt, osana Baronaa, voimme olla asiakkaillemme paras polku työhön.

Monipolvinen vastaukseni kysymykseen on, että Arffmanille tullessani voitin ennakkoluuloni, kyseenalaistin ajatusmallini ainoasta oikeasta tavasta hoitaa kotoutumista pitkissä koulutusputkissa ja samalla rakensin uutta. Luottamuksessa ja kannustavassa ilmapiirissä on helppo kasvaa ja kukoistaa. Työnantajani on pitänyt lupauksensa minulle ja minä työnantajalle. Kun aloitin työt, minun lupaukseni opiskelijoille oli, että he voivat verkossa oppia yhtä hyvin kuin luokassa. Nyt teen lupaukseni ELYille ja muille yhteistyökumppaneille, asiakkaillemme ja sinulle, opettaja tai valmentaja. Minun työni on varmistaa jatkuvuus, joka mahdollistaa jatkuvan kehittämisen. Minun työni on varmistaa sinulle ja asiakkaillemme työ- ja oppimisympäristö, joka on on tasavertainen, mutta yksilöllinen.

Emme ole valmiita, emmekä täydellisiä, emmekä sellaisiksi edes pyri. Olen ylpeä siitä, että olen töissä Arffmanilla.

Raisa Haikala
Suomen kielen opettaja ja palvelujohtaja

Arvomme ohjaavat päivittäistä työskentelyämme. Olemme määritelleet yrityksemme koko henkilöstön kanssa yhteiset arvot, jotka ovat lupausten pitäminen, tasavertainen yksilöllisyys, jatkuva kehittäminen ja jatkuvuus.

Iryna Hakkarainen

Miten aloitit tänään aamusi? 

Aloitan päiväni venyttelemällä uutisia katsellen. Päiväni ovat yleensä kiireisiä, mutta yritän pitää elämäntapani mahdollisimman terveellisenä ja tasapainoisena, siksi ravitseva aamiainen on yksi niistä asioista, joita en jätä väliin. Normaaliaamuina mieheni vastuulla on puuron keitto, keskittyessäni itse avokadoleipiin – rakastan suomalaista ruisleipää!

Avaa vähän ammatillista tarinaasi. 

Minulla on markkinoinnin tutkinto ukrainalaisesta yliopistosta. Olen kokenut myynnin ja markkinoinnin ammattilainen ja olen toiminut myös yrittäjänä. Sosiaalisen median kasvun myötä olen syventynyt enemmän digitaaliseen markkinointiin ja sosiaalisen median hallintaan. 

Muutettuani Suomeen 2018 pääsin Arffmanin kotoutumiskoulutukseen. Suomen kielen opiskelun lisäksi kotoutumiskoulutukseeni sisältyi myös työharjoittelujaksoja. Sain tilaisuuden suorittaa työharjoitteluni Arffmanin Koto-SIB -projektin parissa toukokuussa 2019. Tehtäviini kuului sosiaalisen median kanavien hallinta ja sisällöntuotanto. Harjoitteluni jälkeen sain Arffmanilta töitä.

Millainen on tyypillinen työpäiväsi? 

Sosiaalisen median vastuuhenkilölle on tärkeää olla 24/7 tietoinen siitä, mitä eri kanavilla tapahtuu. Aloitan työpäiväni tarkistamalla mitä Arffmanin sosiaalisen median kanavilla tapahtuu. Mikäli illan/yön aikana on tullut toimenpiteitä edellyttäviä kysymyksiä tai kommentteja, vastaan niihin mahdollisimman pian. Seuraavaksi tarkistan uutiset ja ajankohtaiset aiheet, jotka liittyvät yritykseemme tai alaamme. 

Käytän työssäni erilaisia analyysityökaluja yrityksen sosiaalisen median näkyvyyden seurannassa. Analyysitietoja tarvitaan esim. seuraavan kampanjan strategian luomisessa, joka on myös osa työtäni. 

Missä haluaisit kehittyä paremmaksi? Mistä haaveilet?

Tullakseen sosiaalisen median asiantuntijaksi on oltava valmis kehittämään itseään jatkuvasti. Olen ketterä oppija eli sisällytän oppimismahdollisuuksia työtehtävieni lomaan voidakseni tulevaisuudessa työskennellä entistäkin tehokkaammin. 

Maahanmuuttajana minun on kehitettävä myös suomen kielen taitoani voidakseni tehdä työtäni paremmin eli pelkästään substanssiosaamisen eli sosiaalisen median taitojen kehittäminen ei kohdallani riitä. Unelmoin ajasta, jolloin puhun suomea ajattelematta sen tarkemmin miten jokin sana kuuluu taivuttaa.

Ketä ihailet ja miksi? 

Tietenkin voisin luetella ihmisiä, jotka muuttivat historiaa ja ovat esimerkiksi keksineet jotain merkityksellistä. Haluan kuitenkin ajatella asiaa lähempänä omaa elämääni. Arvostamme ja ihailemme ihmisiä, jotka vaikuttavat elämäämme tavalla tai toisella elämämme eri vaiheissa. Siksikin omat vanhempani ovat olleet minulle ne kaikkein tärkeimmät ja ansaitsevat kunnioitukseni. Ja nyt mieheni, ystäväni ja elämänkumppanini – olen suhteestamme hyvin onnellinen ja kiitollinen.

Koetko itsesi onnekkaaksi? 

Muutettuani Suomeen aloitin elämäni tavallaan alusta. En osannut kieltä, minulla ei ollut työtä tai ystäviä, vain mieheni vierelläni. Nyt juhlimme vuoden 2020 alkua ja minulla on työ, jota rakastan. Saan työskennellä monikulttuurisessa yrityksessä, joka tekee merkityksellistä työtä ihmisten työllistämisen saralla. Minulla on esimies, joka uskoo minuun ja antaa mahdollisuuksia kasvaa – vaatien paljon työtä omalta osaltani. Minusta on myös erittäin palkitsevaa ja onnekasta nähdä työmme positiivinen vaikutus ihmisten elämässä.

Onko sinulla jotain vinkkejä heille, jotka muuttavat Suomeen?

Muutto ulkomaille ja usein samalla kaiken alusta aloittaminen uudessa maassa on yksi pelottavimmista, mutta myös jännittävimmistä seikkailuista. Uusi ympäristö testaa ja tekee samalla vahvemmaksi. Kiusallisia ja usein naurettaviakin tilanteita tulee eteen jatkuvasti – esimerkiksi suomalaiset sanat, joissa yhden kirjaimen muutos vaihtaa sanan merkityksen kokonaan. Uusien ystävien löytäminen ja työpaikalle sopeutuminen voi olla aluksi hankalaa, mutta periksi ei kannata antaa. Itseluottamus lisääntyy mukavuusalueelta poistumalla ja vaikeudet voittamalla. 

Uudessa maassa uutta elämää aloittaessa, on mahdollisuus joko jatkaa aiempaa uraa tai muuttaa suuntaa kokonaan. Ei kannata pelätä verkostoitumista eikä etenkään eteen aukeaviin mahdollisuuksiin tarttumista ja vaikkapa vapaaehtoistyöhön panostamista. Paikallisen kulttuurin ymmärtäminen tarkoittaa enemmän kuin pelkän kielen ymmärtäminen. Hyödynnä siis ympäristösi tarjoamia mahdollisuuksia ja ole avoin uusille urille.

Pari viikkoa sitten sähköpostiini kilahti Lapin kuulumisia, mukana kutsu Kotona Suomessa -hankkeen seminaariin Rovaniemelle. Vilkaisu ohjelmaan toi pienen muljaisun sydänalaani: teemana oli verkkokotoutumiskoulutus ja meidät suurimpana ja laajimmalle levinneenä palveluntuottajana oli sivuutettu täysin. Arffmanin Verkkokoto on ollut käynnissä keväästä 2015, opiskelijoita yhteensä noin 400, opettajia töissä koko ajan kymmenkunta. Vaikka ymmärrän hankkeen tarkoituksen saada mahdollisimman monipuolisesti mukaan palveluntarjoajia, hankkeita, kuntatoimijoita ja kolmannen sektorin edustajia ympäri maata, en voinut olla ajattelematta, että meidän kanssamme ei haluttu leikkiä. Lisää vettä myllyyni sain keskustelusta suomenopettajien Facebook-ryhmästä, kun minulle tuntematon opettaja kertoi opettavansa Verkkokotossa. Mikäs minä sitä olen kommentoimaan, #Verkkokoto ei ole rekisteröity tavaramerkki.

Seminaariin osallistuivat minun lisäkseni Pohjoisen Suomen palvelujohtaja Olli Jääskeläinen ja verkkokotoutumiskouluttaja Anita Hartikainen, joka parhaillaan työstää väitöstutkimustaan opettamisesta verkossa. Seminaari oli erinomainen, ammattimaisesti toteutettu ja keräsi yhteen maantieteellisesti ja organisatorisesti vaikuttavan joukon kotoutumisen ammattilaisia. Inspiroiduin erityisesti Nafisa Yeasminin loistavasta puheenvuorosta Aim2Work-hankkeesta, joka käsitteli osuuskuntatoimintaa, yhteiskunnallisia yrityksiä sekä yleisesti yrittäjyyttä työllistymisen keinona. Kuuntelin mielenkiinnolla Axxellin Virva Muotkan ja Lappia Koulutus Oy:n Oili Huusko-Tuohinon esityksiä verkossa toteutettavista kotoutumiskoulutuksista pidätellen omistushaluani Verkkokotoon, johon kenelläkään ei ole yksinoikeutta. Kaikkialla tehdään hyvää ja tärkeää työtä, mutta en voi olla surematta kotoutumiskoulutusten pirstaloitunutta toteutusta ja liikesalaisuuksien taakse piilotettuja hyviä käytänteitä.

Kilpailutusten maailmassa pitkäjänteinen kehittämistyö on haastavaa, mutta mahdollista, kun yhteen on koottu Suomen parhaat tekijät, jotka suhtautuvat intohimoisesti ja kunnialla siihen, mitä tekevät. Koulutusta aloittaessa parhaita käytänteitä etsittiin Australiasta asti ja silloin pieni, mutta osaava ja riittävän hullu tiimi yhdisti digin, pedagogiikan ja maahanmuuttajien kohtaamisen tavalla, jota kukaan ei uskonut mahdolliseksi. Kun hävisimme pari vuotta sitten hintakilpailussa omat Verkkokoton juuremme Lapissa, saimme onneksi jatkaa täysin uudenlaisella yhteistyön avauksella kolmen alueen yhteishankinnassa Pohjois-Karjalassa, Pohjois-Savossa ja Etelä-Savossa. Lisäksi käynnistettiin Verkkokoto Pirkanmaalla ja verkossa oppimista pilotoitiin myös Varsinais-Suomessa ja Keski-Suomessa. Kiitos verkkoon luottavien ostajien, työmme on saanut jatkuvuutta ja osaamista, jossa ongelmien listaamisen sijaan keskitytään ratkaisuihin.

Paljon tekoja, vähän puhetta

On aika puhua siitä, mitä olemme tehneet viimeisten vuosien aikana, sillä tähän asti olemme tehneet kädet savessa töitä. Some-temput, joista myös olen kuullut meitä syytettävän, syntyvät ilman puskemista niistä todellisista arjen ihmeistä päivittäisessä asiakastyössä ja tiiviissä etätyöyhteisössä. Niin, eikö olekin hullua, että minä ulkosuomalaisena olen löytänyt verkosta työyhteisön, joka on kuin toinen kotini? Yhtä kotonaan verkossa ovat myös opiskelijamme ja aina yhtä tervetulleita asuinpaikasta riippumatta.

Kotona Suomessa -seminaarissa saimme kuulla usean pienen paikkakunnan niukkuusinnovaatioista, joista suuremmat kaupungit saisivat ottaa oppia. Saimme kuulla yhteistyökumppaneidemme, kuten Rautalammin pakolaisohjaaja Karoliina Miskalan tai Nauvon pakolaisohjaaja Gudrun Degerthin kokemuksia ja ajatuksia kotoutumisesta pienille paikkakunnille. Myös me olemme levittäytyneet jo 128 paikkakunnalle ympäri Suomen. Mikäli maakunnissa on pelko, että istumme kehä kolmosen sisäpuolella tekemässä työelämäohjausta, se on turha. Työharjoittelujen ohjaukset, orientaatiojaksot ja lähiopetuspäivät pitävät kouluttajamme liikkeessä joskus viikkojen ajan. Niihin pienimpiin kyliin kun ei tosiaan mene kuin kerran päivässä bussi. Opettajamme ovat itsekin sijoittuneet ja kotoisin ympäri Suomea, puhumme levveetä savvoo ja lyhkäst turkku, mutta silläkään ei ole merkitystä, sillä kaikki me kohtaamme ihmiset ihmisinä. Paikallistuntemus helpottaa elämää, mutta yhtä lailla paikallinen verkkokotokouluttajamme oli Googlen varassa, kun piti etsiä kotikaupungin turvakotia opiskelijalle. Verkostot kun ovat aina ihmisten varassa, ei asuinpaikan tai organisaatioiden.

Verkkokoton opiskelijoiden 4/2015-6/2019 paikkakunnat kartalla.

Aasilla ajaa, älypuhelimella asioi

Seminaarin loppupuolella en voinut olla ajattelematta, että tämän päivän ongelmat on digitaalisuus jo ratkaissut. Me emme voi estää kaikkea muuttoliikettä, mutta digitaalisuus mahdollistaa ihmisten juurtumisen pieniin kyliin, sillä työ ja opiskelu voivat olla myös verkossa. Kuka tietää, ehkä juuri se Rautalammin syyrialainen keksii innovaation, jolla ratkaistaan Suomen pikkukylien autioituminen? Mitä Suomi voisikaan saavuttaa, jos uusnauvolaiset saisivat tasavertaiset mahdollisuudet oppia ja työllistyä uudessa kotikunnassaan?

Seminaarin panelisteilta kysyttiin, mikä olisi tulevaisuuden haaveenne. Minun haaveeni yli 20 vuoden kotoutumiskoulutusten ja kahdeksan vuoden oman maahanmuuttajakokemukseni perusteella on, että lopetetaan hiekkalaatikkoleikit ja kotoutumisopettajien nokkapokka. Suomi on aivan liian pieni siihen, että hukkaamme varoja ja tehokkaita kotoutumisen keinoja samojen ongelmien uudelleenratkaisemiseen.

Polaris Kielipalveluiden toimitusjohtaja Cyrus Jebraeil kysyi seminaarissa, mitä etäopetukseen osallistuminen vaatii osallistujalta. Monet nyökyttelivät, että luku- ja kirjoitustaito pitää olla, kunnes Anita Hartikainen kertoi esimerkin sekundäärilukutaidottomasta thai-rouvasta, jonka ohjasimme verkkoon etänä ja joka oppi tukiopetuksen turvin luku- ja kirjoitustaidon puolessa vuodessa normaalin kotoutumiskoulutuksen ryhmän mukana. Jebraeil muotoili asian virkkeeksi, jota en koskaan tule unohtamaan. ”Luku- ja kirjoitustaidoton kaveri, aasilla ajaa ja älypuhelimella asioi.” Vain tämän ajatuksen sisäistämällä voi ymmärtää, kuinka suuresta muutoksesta neljännessä teollisessa vallankumouksessa onkaan kyse.

Even in our deep ocean, there are ecosystems at work with no light whatsoever down in the deepest portions of the oceanic abyss. – Alan Stern

The quote looks very simple but its meaning is as deep as the ocean. In the deepest oceans, many ecosystems are surviving with no light, which is also an indicator of hope. Developing a workable successful human ecosystem in any country is challenging especially when one has to incorporate people with different backgrounds, ethnicities, values and education levels. Nevertheless, it is possible, as many countries have achieved such a human-based ecosystem successfully. Many countries are still struggling to get to the point where people from different backgrounds bring added value to the work-life ecosystem.

Attracting and Retaining Skills in Finland

For the last two decades, Finland has attracted thousands of highly skilled professionals in the form of either students or direct employees in companies. However, not all professionals are able to integrate and form integral units in the Finnish work-life ecosystem.

In Helsinki Kasvua kansainvälisistä osaajista -seminar (29.8.2019) attracted number of key stakeholders to share their views. The seminar was very interactive with many insightful presentations, panel discussions and group discussions. I have raised many concerns on behalf of Arffman, personal life and research experiences in Finland for effective ecosystem development. Arffman is also one of the key players due to its vague experience with immigrant integration courses and training. Main point discussed was the work-life ecosystem to attract skilled professionals to Finland. However, Finland already has the best foreign background professionals in significant numbers, and the real need is to accommodate them effectively into the work-life ecosystem in Finland. At the same time, we can attract professionals from around the world if there are still a few areas in need.

Why is it important to use the existing talent in the ecosystem? The answer is simple: these professionals either have graduated from Finnish universities or due to their family ties to Finland they are well accustomed to the Finnish work and social environment. Finland also has invested a lot of resources in these professionals in the form of education and integration so it is time to utilize them for Finnish economic growth. On the other hand, these professionals are fully ready to serve Finland in trying their best to be employed and just need a little push in the form of an inclusive ecosystem that can support them.

Arffman has multi-disciplinary teams that play a vital role in many ways for successful development of such an ecosystem. We are ready to do our share in forming an inclusive international professional ecosystem to enable Finland’s progress in this respect with leaps and bounds.

PhD Afnan Zafar

#VerkkoSIB #talentboost #finlandworks #kohtaanto #kotoutumiskoulutus #integration #kotoutuminen

When ideas fail, you reach a dead end of the alley.
When customers embrace the innovation, the alley opens up into a huge, broad avenue.
– Jeff Bezos-

Kun luodaan uutta, siihen on panostettava. Kun se todella on uutta, eikä uudelleen keksitty pyörä, siihen pitää laittaa kaikki paukut ja myös antaa itselleen lupa epäonnistua. Fail fast and proceed. Mitä ihmettä sitten tapahtui Arffmanin Koto-SIB:issä?

Koto-SIB on valehtelematta oman viisitoistavuotisen integraatiourani innovatiivisin projekti. Ehkä juuri siksi sen käynnistäminen meillä on ollut niin vaikeaa. Ennenkin Arffmanilla on kuitenkin ylitetty esteitä ja tehty tiiminä uskomattomia ponnistuksia, mutta ongelman ydin taisi kiteytyä siihen, että Koto-SIBiä ei nähty riittävän erilaisena muihin työllistämispalveluihin nähden. Työllistäminen on meidän alaamme, maahanmuuttajat ovat meidän suurin asiakasryhmämme – mikä voisi mennä pieleen? SIB:in potentiaali kyllä oli tunnistettu, mutta ylimmän johdon tahtotila ei siirtynyt operatiiviselle tasolle.

Tammikuun organisaatiomuutosten myötä sain silloiset kolme SIB-projektia johdettavakseni. Ensimmäiset tiimiytymisen askeleet oli jo otettu ja istahdimme saman pöydän ääreen Mannerheimintiellä. Tiimipäivässä puhuttiin, hiottiin, tunnistettiin ongelmia ja sitten palattiin sorvin ääreen. Yhdistävä tekijä kolmen projektin välillä oli oikeastaan vain verkossa toteutettavan suomen kielen opetuksen ohut lanka, jonka varaan yritimme yhteistyötä rakentaa. Maalis-huhtikuussa projektissa kävi suurkato, kun projektin viidestä työntekijästä kolme irtisanoutui. Myös asiakkaita oli vähän. Olin mielessäni tammikuussa antanut SIB:ille pari kuukautta armonaikaa, mutta sisu ei antanut periksi luovuttaa palvelusta, johon todella uskoin. Koin, että kaiken on muututtava.

Yksi asia johti toiseen ja kolmanteen. Tänä päivänä Arffmanin SIB-tiimille viestiä lähettävät joutuvat ehkä tavaamaan kerran tai kaksi sähköpostiosoitteiden nimiä: Karim Abdelaal, Marina Mgvdeladze, Iryna Hakkarainen, Afnan Zafar, Naran Namchancharoen, Ksenia Afanaseva ja tietysti projektimme sydän, Nila Hajizadeh. Taidamme muuten olla myös talon ainoa tiimi, jossa on kaksi tohtoria: Afnan Zafar ja Minna Uimonen, joka liittyy tiimiimme heinäkuussa. Myös Ilkka Posio jatkaa työllistyneiden suomen kielen parissa, vaikka siirtyykin syksyllä Verkkokoton puolelle.

Nyt, kun projektin aktiivista aikaa on jäljellä enää puolisen vuotta, tiedämme täsmälleen, missä seisomme. Soitimme valtavan määrän puheluita asiakkaillemme, kuuntelimme, mietimme, analysoimme, järjestimme dataa, mietimme taas, visioimme ja lopulta hioimme strategiaa. Valmentajilla on ollut alle kaksi kuukautta aikaa ottaa haltuun uusi työ, uudet asiakkaat, uudet tekniikat, uudet työkaverit ja uusi työkulttuuri ja samalla miettiä kuumeisesti yritysyhteistyötä, oikeanlaista ja oikeanaikaista ohjausta, etsiä nippelitietoa asiakkaille, sekä tehdä tämä kaikki piirun verran paremmin kuin muut.

Kahden kuukauden armonajasta tuli puoli vuotta ja katsomme toiveikkaana Koto-SIB:in seuraavia kolmea kalenterivuotta. Me teemme kaikkemme, että asiakkaamme työllistyvät ja ovat tyytyväisiä. Me ollaan ne, #VerkkoSIB.

– Raisa Haikala

Pystynet samaistumaan tilanteeseen, kun sähköpostiisi kilahtaa henkilöstökysely, joka vie aikaasi vain 5 minuuttia? Ensimmäinen reaktio on yleensä lievä ärsytys; taas jotain jonninjoutavaa lomakkeen täyttöä, mikä ei johda mihinkään. Iso osa meistä lopulta sen kuitenkin täyttää – edellisessä Arffmanin henkilöstökyselyssä vastausprosentti oli 61, joka on huomattavasti parempi kuin esimerkiksi Euroopan unionin parlamenttivaaleissa. Oma tiimini oli vaalien Uusimaa, vähän keskiarvon yläpuolella 64%:lla. Henkilöstökysely onkin niitä harvoja tilanteita, joissa esimies voi saada numeraalista palautetta työstään. Kysely ja sen tulokset ovat minulle kuin työvoimapoliittisten koulutusten Opal, kädet täristen niitä voi lukea, iloita ja ärsyyntyä, ihmetellä ja ennen kaikkea: ottaa opiksi.

Henkilöstökokemus kokonaisuudessaan eli kaikkien kysymysten kokonaisuutta mittaava keskiarvo on erinomainen: 4,1/5,0. Itse asiassa olemme henkilöstökokemuksen kaikissa viidessä pääkohdassa hyvällä tasolla (3,6-4,2), organisaatioon ja ilmapiiriin liittyvien tekijöiden hipoessa erinomaisen tason rajaa. Olen erittäin iloinen itse, että omat tiimini ovat keskimääräistä tyytyväisempiä inspiroivassa johtamisessa ja kulttuurissa sekä hyvässä esimiestyössä ja yksilöiden kehittämisessä. Molemmat ovat omaa sydäntäni lähellä ja ykkösprioriteetteja työssäni. Sen sijaan yksilöiden hyvinvoinnissa ja työkyvyssä jään alle yrityksen koko keskiarvon, mikä tietysti on hälyttävää. Tunnistan tämän piirteen omassa persoonassani. Olen työssäni nopea, minulla on valtavasti energiaa ja hyvä draivi, se voi joskus heijastua tiimeihin liikana vaativuutena ja suorituskeskeisyytenä. Nopeampi, parempi, vahvempi on aina tavoite, mutta huippu-urheilijakin tarvitsee leponsa. Akkuja pitää ladata säännöllisesti ja esimieskin voisi näyttää siinä esimerkkiä sammuttamalla puhelimet ja sähköpostit loman ajaksi.

Tarkastelemalla väittämien yhteenvetoja paljastuu muutakin esimiehen persoonasta. Suurimmat erotukset keskiarvoon ovat kohdallani parempien toimintatapojen löytämisessä (yli puoli prosenttiyksikköä edellä keskiarvoa), oman työn kehittämisessä yrityksen tavoitteita edistävässä suunnassa sekä siinä, että mahdollistan tiimieni onnistumisen työssään. Parantamisen varaa reilusti on taas siinä, että perustehtävä tuntuu olevan vielä hukassa monella, oma keskiarvoni oli 0,36 yksikköä alempi kuin yhtiön keskiarvo. Jälleen tunnistan itseni: Jos minä olen tämän asian ehtinyt jo valmiiksi miettiä, miten voi olla, ettet vieläkään osaa lukea ajatuksiani?

Yksi yrityksen kehittämisen kannalta tärkeimmistä tuloksista on todennäköisyys sille, että työntekijä suosittelee yritystä työnantajana. Suosittelijoiksi lasketaan ne, jotka arvioivat asteikolla 0-10 suosittelutodennäköisyytensä tasolle 9-10, neutraaliksi tasot 7-8 ja kaikki tämän alle lukeutuvat arvostelijoihin. Toisin sanoen tässä luvussa on haastavaa pärjätä. Arffmanin tuloksissa kuitenkin jopa 70% lukeutuu joko neutraaleihin tai suosittelijoihin ja lähes joka kolmas meistä olisi valmis suosittelemaan Arffmania työnantajana.

Paljonko sitten yksittäinen esimies voi vaikuttaa koko yrityksen henkilöstötyytyväisyyteen? Tietysti sydäntäni lämmittää, että tiimini ovat keskimääräistä tyytyväisempiä, mutta samalla tiedän, että esimiestehtävissä työskentelevien kollegoideni rivit näyttävät erilaiselta heidän kiriessä ohitseni niissä osioissa, joissa tunnistan omat heikkouteni esimiehenä. Positiivisten tulosten taustalla vaikuttanee myös vuosina 2017-2018 toteutettu Valmentavan esimiehen ohjelma ja edelleen jatkuvat säännölliset esimiesten sparraustilaisuudet.  Yhteistyössä kyse ei ole omien huonojen puolien tasoittamisesta, vaan toisten parhaiden puolten vahvistamisesta ja hyödyntämisestä. Parempi yhdessä kuin erikseen.

Matka jatkuu nopeammin, korkeammalle, rohkeammin.

– Raisa Haikala, palvelujohtaja

Eläköitymisikä on noussut. Eläkeiässä tehdään yhä enemmän töitä. Ikääntyvien työllisyys on ennätyslukemissa. Tuttuja ja mieluisia uutisia viime vuosien varrelta. Silti yli 55-vuotiaiden pitkäaikaistyöttömyyden riski nousee edelleen. Yhteinen tavoitteemme on joustava suuntautuminen ja ohjaus mahdollisimman pitkään työuraan, samalla kun eläköitymisen ja työelämän raja hämärtyy.

Työnhakija oman tilanteensa päällä

Työttömäksi jouduttuaan ikääntynyt työntekijä joutuu keskelle asenteiden ja normien hallitsemaa valtaverkostoa. Työnhakutilanteen asenteet juontuvat suurelta osin työnhakijan työelämäkokemuksista, oman tilanteen hallinnasta sekä voimavaroista. Taloudellisen tilanteen ohella työelämään suuntautumiseen vaikuttavat merkittävästi koettu fyysinen ja henkinen kunto, edellisessä työssä karttunut osaaminen sekä uuden oppimisen valmiudet.

Eläkejärjestelmän ohjaus

Normien osalta merkittävimmät tekijät ovat sekä eläketurvan että työttömyysturvan ehtojen jatkuva suuntaaminen kohti myöhempää eläköitymistä ja nopeampaa työllistymistä. Työeläkkeistä esimerkiksi osa-aikaeläke on korvattu osittain varhennetulla vanhuuseläkkeellä. Joustava järjestely antaa työnantajalle oivan mahdollisuuden ikääntyneiden työntekijöiden ammattitaidon ja hiljaisen osaamisen siirtämisen yrityksen sekä koko yhteiskunnan hyödyksi.

Eläkettä voi nykyisin kerryttää viisi vuotta eläkeiän jälkeen ja eläke kertyy pääosin koko työuralta. Lisäksi vanhuuseläkkeen alaikäraja on sidottu elinajanodotteen muutokseen. Työttömyysturvan lisäpäivien perusteella pitkäaikaistyöttömälle myönnettävä vanhuuseläke puolestaan mahdollistaa ansiotyön rajoituksitta. Kuntoutettavan työntekijän tarpeesta lähtevät työeläkelaitosten ja Kelan järjestämät ammatilliset kuntoutukset kuuluvat myös ikääntyvien tukipalettiin.

Työttömyysturvan ja työvoimapolitiikan ohjaus

Iäkkäiden työttömien oman sosiaalisen verkoston normien ohella asenteita pyritään ohjaamaan työttömyysturvan muutosten avulla. Esimerkiksi yleiseen työttömyysturvaan tehtyjen heikennysten lisäksi lähes normiksi muodostuneen työttömyysputken lisäpäivien alaikärajaa on asteittain nostettu 55 vuodesta 61 vuoteen.

Toisaalta työllistymistä tukevat työvoimapoliittiset toimet ovat jatkuvan kehittämisen kohteena. Muistin virkistämiseksi tässä esimerkkejä: suojaosa, työkokeilu, oppisopimus, palkkatuettu työllistyminen, kuntien työllistämisvelvoite, kuntien osarahoittama työmarkkinatuki, aktiivimalli, työvoimakoulutukset sekä erilaiset työttömien opiskelumahdollisuudet. Kolmannen sektorin toimijat puolestaan tukevat työttömiä omalla sarallaan tuottaen arvokkaita palveluja ja työmahdollisuuksia.

Kehittyvätkö yleiset asenteet samaan tahtiin

Normit ovat siis nopein askelin muuttuneet työllisyyttä tukevaan suuntaan. Ovatko työelämässä muovautuvat asenteet irtisanomisia, ikääntyviä työntekijöitä ja työttömiä kohtaan pysyneet kehityksen mukana? Jos asenteiden muutoksella ei pystytä horjuttamaan taustalla vaikuttavaa ikäeriytynyttä yhteiskuntamallia, työnhaku- ja uravalmentajat saavat yhä haasteellisempia tehtäviä ikääntyvien työnhakijoiden parissa. Asenteet ovat kaikilla ja vaikuttavat kaikkialla, eivät pelkästään työttömien mielissä.

Työttömyyspuhe ja hiljainen tieto

Uudelleen työllistymisen perusta luodaan työelämässä jatkuvaan oppimiseen ja työhyvinvointiin pyrkivässä työkulttuurissa. Työkaluja työllistymisen tukemiseen löytyy, uusia keksitään ja entisiä teroitetaan. Työttömien syyllistämisen ja uhrikuvien luomisen sijaan tarvitaan työllistymistä tukevien käytännön toimien tueksi työttömyyttä vastustavaa puhetta. Kutsu työnhakuvalmennukseen on tarjous, josta ei kannata kieltäytyä.

Ikääntyneen työvoiman hiljainen tieto siirtyy koko työuran aikana. Esimerkiksi työttömyyden jo kohdanneita ikääntyneitä osaajia voitaisiin hyödyntää järjestelmällisessä seuraajasuunnittelussa ja mentoroinnissa. Hiljaista ja kovaakin tietoa voi siirtyä myös yritysten välillä. Ikääntyneen työntekijän oletettua tuottavuusvajetta korvaavaa organisaatio-osaamista on valitettavasti vaikea todentaa. Lopulta päätökset palautuvat yrityksen taloudelliseen tavoitteeseen, jolloin tarvitaan avointa ja arvostavaa paikallista sopimista. Omiin arvoihin ja työkykyyn sopiva työ kuuluu kuitenkin kaikille. Työuravalmentajien ohjauksessa varttuneelle, työhön suuntautuneelle työnhakijalle löytyy tarvittaessa uusi ja yksilöllinen polku työelämään. Työhakuvalmennus antaa puolestaan konkarille uusia työnhaun välineitä nykyisillä verkottuneilla työnhakumarkkinoilla.

Laulun sanoja muuttaen, nämä ajat ovat meitä varten.

Hannu Pakkala
YTM, 55v

Kirjoittaja oli harjoittelussa Arffmanin Keski-Suomen valmennuspalveluissa. Hänen maisterintutkielmansa käsitteli työttömyysputkea puoltavia ja vastustavia mielipiteitä diskursiivisen hallinnan näkökulmasta.